戦略人財コンサルタントは、人事の変革を提案し企業価値を高める支援をいたします。

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人事が変われば、会社は変わる!

企業の取り巻く環境は、分進秒歩で変化しています。それに対応するために、経営戦略が高度化しています。戦略を実現する「求める人物像」も高度化し、変化しています。このような環境の変化にあって、人事部門の役割も高度化しなければなりません。これまでの事務処理的な役割から、これからは、戦略的ビジネス・パートナーとしての新たな役割が必要です。企業の中で、変革を最後まで先延ばししてきた人事部門の在り方そのものに変革が求められています。
欧米の優良企業トップ500社の人事部門の役割は、この10数年で劇的に変わっているのをご存知でしょうか?
企業のトップの方とお会いすると、以下のような悩みをお伺いすることがあります。
□ 社員が同じ方向に向かっているとは感じない。
□ 社員に覇気(はき)がない。
□ 社内のコミュニケーションに問題を感じる。
□ 部下や後輩がなかなか育っていない。
□ マネージャがマネージャの仕事をしていない。
□ ”できる人”が外部から採用できない。
□ 人事評価制度が上手く機能していない。
□ グローバルで活躍する社員がなかなか増やせない。
□ チャレンジする社員がいなくなった。
□ 人事が現場を知らない、このままでいいのだろうか。

これらの10個から、5つ以上当てはまれば、企業のどこかに問題があるようです。

欧米企業の人事の役割が劇的に変化してきた理由、きっかけは、
人事の役割を提唱したミシガン大学のデイビッド・ウルリッチ教授の4つの役割を公にしてからです。
 1. 戦略パートナー(Strategic Partner)
 2. 管理のエキスパート(Administrative Expert)
 3. 従業員のチャンピオン(Employee Champion)
 4. 変革のエージェント(Change Agent)

ここに載っていない5番目の役割、すなわち、社員の入社から退職までの一連の手続きを運用管理する役割、つまり、人事サービスプロバイダーの役割しかない人事も日本には多く残っています。世界に目を向けてみると、そのような役割を持った人事はもはやありません。経営目標達成と事業の発展のための”ヒト”を総合的にマネジメントする仕組みや制度を構築するしなければなりません。戦略的機能を持つ役割を果たすために、変革のリーダーの役割も果たすために、少数精鋭で対応するために、自らが変わらなければなりません。ある企業では、社員一人ひとりの自己実現のニーズを具体的に知るための面談をしています。さらに、それを支援するために、企業と社員との在り方にパラダイムシフトをしています。社員を人材として活用してきた時代から、一人ひとりの強みを活かし、自己実現達成の志を持つ社員とパートナーシップを組んでいく時代に突入しました。このような変化が起こっているなか、新たな人事戦略が必要とされ、その具現化をする新たな人材マネジメント(タレントマネジメント)に取り組まなければなりません。タレントマネジメントやパフォーマンスマネジメントは箱モノです。根幹の”ヒト”をキーワードとする明確な人事戦略がなければ、継続的な企業の成長もいつかは頭打ちとなります。

人事部門の変革によって、企業価値・社員価値を高めることができます。

グローバル経営、連携経営、さらに、雇用の流動化と多様化の中で、会社は変化して行かなければ生き残れない時代にいます。戦略人財コンサルタントは、「人事が変われば、会社は変わる!」をモットーにに経営人事のサービスを行っております。


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第1回 タレントマネジメントは必要か
第2回 分離された経営戦略と人事戦略の実態
第3回 経営戦略に必要な人財とは
第4回 経営戦略に必要な人事機能とは
第5回 経営戦略に必要な人事部とは
第6回 人材から人財へのマネジメント戦略の本質
第7回 タレントマネジメント戦略の本質 前編
第8回 タレントマネジメント戦略の本質 後編
第9回  日本企業の人事課題
第10回  人事部の変革
第11回  タレントマネジメントの実現 前編
第12回  タレントマネジメントの実現 後編


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第1回 優れたリーダーの条件とは
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第4回 優れたリーダーの「仁」とは
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